¿Cómo se convierte un mal jefe en otro, mucho mejor?

La persona que manda es para muchos un martirio que redunda en un "poco estímulo" para mejorar en la tarea que se hace. Cuál es el jefe que todos quieren tener.

Malos jefes, los hay de todo tipo: líderes que sostienen el viejo paradigma de que con suficiente presión el trabajador responderá mejor; otros más modernos que piensan todo el día en cómo retener a sus “pollitos” con estímulos que no son finalmente valorados; el indiferente, que ni siquiera conoce a todo el plantel; y con frecuencia el del dicho: “el que sabe, sabe y el que no…”.

Cierto es que a muchos empleados les gustaría bastante más que un moderado aumento de sueldo, tener un mejor jefe. Los “renovaría por completo” saber que los valoran por su tarea y que los diferencian de los elementos disfuncionales o poco productivos de la firma, que se los reconoce en sus capacidades individuales y hasta que pueden mantener con “la jerarquía” una conversación medianamente “humana”.

Y, según Daniela de León, directora de Dale Carnegie, existe la posibilidad de una conversión del jefe actual en ese directivo que todos quieren tener, algo que consideró “fundamental”. “En esta nueva realidad laboral, pasamos muchas horas en el trabajo y es importante que ese tiempo, que es parte de la vida de uno, se esté bien”, argumenta.

Para la experta, existen “claves” que son “relativamente fáciles de aplicar” por parte de los interesados en hacerlo, aunque esto último –tener interés- a veces no resulte lo más sencillo.

Según De León, los siguientes son los “tips” que constituyen al “buen jefe”:
1) Tiene interés por los empleados. Para ello, es necesario que el jefe conozca a cada miembro de su equipo, sus metas y aspiraciones específicas. El consejo para el jefe es: “Hable con ellos acerca de su vida fuera del trabajo, especialmente situaciones que puedan estar afectando su desempeño laboral. Cuanto más conozca a las personas, más fácil es identificar qué las motiva”.

2) Ayuda a las personas a entender cómo su trabajo se ajusta a las metas de la empresa. “Es natural el querer contribuir y hacer la diferencia en su empresa. Es por ello que es tan importante para los gerentes que indiquen claramente la manera cómo cada persona en el equipo añade algo al panorama total. Explicando cómo cada miembro del equipo ayuda en el avance. Incrementando la confianza”.

3) Fija metas realistas. El consejo de De León: “Metas de períodos inspiran a las personas a la excelencia. Pero hay una gran diferencia entre metas de períodos y objetivos visionarios. Asegúrese de que su equipo se fije metas que puedan alcanzarse. Generalmente la sobredimensión de metas explota dado que los empleados se sienten frustrados”.

4) Indica a las personas como se beneficiarán con una alta performance. La recomendación para lograrlo: “Cada vez que rendimos buenos resultados para la empresa, mejora nuestro status. Las recompensas pueden llegar como una mayor compensación financiera, una invitación a unirse al club de ejecutivos, o un reconocimiento en el boletín publicado por la empresa. Depende de usted el asegurarse que su equipo entienda cómo los resultados superiores de parte de ellos rendirá sus frutos a corto y largo plazo en sus carreras”.

5) Escucha sugerencias, opiniones e ideas. El consejo: “Los gerentes que no valoran lo que su equipo piensa, aplastan la motivación. Como un líder, es su trabajo propiciar una atmósfera en la cual las personas se sientan libres de expresarse. Esté abierto a todas las perspectivas. Explore cada lado de una propuesta antes de tomar una decisión. Esto muestra que respeta los puntos de vista de todos y genera confianza”.

6) Facilita y reconoce. “Todos deseamos ser apreciado por nuestras contribuciones y esto pesa más que el cheque del sueldo. De hecho, los estudios muestran que la aprobación y el aplauso son mucho más significativos para las personas que sus ganancias financieras. Cuando un miembro del equipo merezca reconocimiento, debe darse de corazón”, señaló.

7) Tiene en mente que el logro en sí, es un gran motivador. “Nada levanta más la confianza que la experiencia del éxito. Es un poderoso empuje que mueve a las personas a tratar aún más para obtener logros mayores”.

8) Cambia de puesto a las personas que no están aportando. “Algunos líderes cometen el error de mantener a personas que no aportan, en un equipo al cual no apoyan. Con frecuencia es de esperar que la presión del equipo lo inspirará a mejorar su desempeño. Este enfoque funciona a veces. Pero lo triste es que la presencia de miembros de equipos flojos puede causar resentimiento. Al final, esto puede dañar el espíritu del equipo y evitar la productividad”.

Para la experta, este último “tip” resulta más complicado. Para que resulte más simple, De León recomendó considerar que “las personas saben cuando su desempeño no está cubriendo las expectativas y esto por sí mismo debilita su confianza. Al mover a miembros con bajo rendimiento a situaciones en las cuales puede mejorar él mismo, usted mejorará la moral de ellos. A cambio, esto encenderá su motivación y animará el entusiasmo del resto”.

Publicado en "Infobae" (Argentina)